De kwalijke trekken van een ‘Toxic Culture’
Sinds bekend is dat meerdere leidende prominenten (twee coaches, een bandleider, een regisseur… wie volgt?) van het programma ‘The Voice of Holland’ beticht worden van seksueel grensoverschrijdend gedrag, is een keten van gebeurtenissen op gang gekomen die zijn weerga niet kent. De deksel van de walmende beerput is gelicht. De gebruikelijke rituelen traden in werking. Slachtoffers die na jarenlang zwijgen naar buiten durfden te treden. Massale collectieve verontwaardiging. Ontkenning van de kant van de meeste daders. Quasi-geschrokken reacties van verantwoordelijke leidinggevenden die uiteraard van niets wisten (krijg je wanneer je als manager altijd achter je bureau of in vergaderingen zit). Sponsoren die subiet het hazenpad kiezen. En een keurcorps van deskundigen die aan de media uitleggen hoe zij grensoverschrijdend gedrag zouden hebben aangepakt.
Toxic Culture
De gedragingen bij The Voice zijn weliswaar afschuwelijk en afschrikwekkend, maar niet uniek. Deze week stond nog een groot verhaal in de NRC over de misstanden binnen de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO). Machtsmisbruik, vriendjespolitiek, racisme en het misbruiken van posities om seksuele diensten af te dwingen zouden er schering en inslag zijn. Daders zouden de dans keer op keer kunnen ontspringen of zouden slechts mild worden gestraft. Sterker nog, de grootste dader schijnt een machtige regiodirecteur te zijn. Hij kan al jarenlang straffeloos zijn gang gaan. In de literatuur wordt in dit verband gesproken van een toxic culture. De term verwijst in algemene naar werkplekken die in het teken staan van ongewenste gedragingen, variërend van fysiek geweld, aanranding en verkrachting, tot verbale agressie (intimidatie, racisme, uitsluiting, pesten, vernederen) en psychologische agressie (anderen niet aan het woord laten komen, bespotten, passief agressief bejegenen. Een toxic culture wordt dus gekenmerkt door fysieke, sociale en psychologische onveiligheid. In Nederland spreken we overigens meestal van een ‘angstcultuur’. Maar dat legt de nadruk teveel op het gevoel van de slachtoffers en niet op de ongewenste gedragingen van de agressors. Bovendien gaan de emotionele effecten bij slachtoffers verder dan alleen angst. Gevoelens van verdriet, schaamte, walging en boosheid zijn eveneens prominent aanwezig. Om het verhaal helemaal compleet te maken: slachtoffers hebben niet alleen met negatieve gevoelens te maken. Ervaringen van onderdrukking, uitsluiting en stress liggen voortdurend op de loer.
Anatomie van toxic cultures
Samen met Caroline Koetsenruijter – zij is auteur van het boek ‘Het Agressie Paradijs’ waarin het accent ligt op de hufterige bejegening van dienst- en zorgverleners door consumenten en patiënten – doe ik al enige tijd onderzoek naar toxic cultures en daarbij spelende gevoelens van fysieke, sociale en psychologische onveiligheid. Het verschijnsel blijkt overigens veel vaker voor te komen dan je aan de veelal gehoorde reacties zou kunnen aflezen. Die tenderen doorgaans naar een relativering van de ernst van de waargenomen verschijnselen. Het zou om ‘incidenten’ en ‘enkele rotte appels’ gaan, zo wordt gesteld. Maar dat is onzin. Uit Brits onderzoek blijkt dat 40% (sommige studies spreken zelfs van 50%) van alle werkenden met een toxic culture te maken heeft gehad. In 67% van de gevallen had dat angst en stress tot gevolg. Ruim vier van de tien getroffenen verliet als gevolg van negatieve ervaringen het bedrijf.
Voor zover de cijfers. Maar hoe werkt zo’n toxic culture nu eigenlijk? Aan de hand van de bestudering van tientallen cases kunnen de volgende drie giftige mechanismen worden onderscheiden: macht en dominantie, exclusiviteit en wantrouwen, korte termijn denken en egoïsme.
Macht en dominantie
Macht en dominantie uiten zich onder meer in een preoccupatie met status, seks en centen. Grootheidswaan, arrogantie en een vernederende houding naar ‘minderen’ zijn bijna altijd zichtbaar. Net als een sterke neiging tot micromanagement. Macht en dominantie zorgen ervoor dat de vrijmoedigheid van mensen de kop wordt ingedrukt. Het klein houden door afblaffen, afkraken, woede uitbarstingen en horkerig gedrag zijn aan de orde van de dag.
Exclusiviteit en wantrouwen
Exclusiviteit en wantrouwen nemen de plaats in van inclusie en verbinding. Agressors hebben de neiging om zich in kleine groepjes af te zonderen, waarin de superioriteit van het eigen gelijk overheerst. Naar de leden van de eigen groep wordt loyaliteit en conformiteit verwacht. Anderen worden argwanend of soms regelrecht kwaadaardig bejegend. Destructief roddelen, het rondstrooien met valse beschuldigingen, het verzinnen van verhalen, evenals liegen en bedriegen – het hoort allemaal tot het handelingsrepertoire van de agressors. Dat geldt ook voor wat betreft vriendjespolitiek en het selectief uitdelen van beloningen.
Kortetermijndenken en egoïsme
Kortetermijndenken en egoïsme vieren hoogtij in toxic cultures. De gestelde doelen zijn vaak onredelijk hoog of ronduit illegaal. Het winnen en verslaan van tegenstanders staat voorop. Daaruit resulterende effecten van overbelasting, stress en burn-out worden genegeerd of weggelachen. De eer opstrijken van andermans werk wordt als normaal beschouwd. Investeren in de groei en ontwikkeling van mensen wordt als onnodig beschouwd.
Hans van der Loo schreef twee boeken over psychologische veiligheid (samen met Joriene Beks) en werkt momenteel samen met Caroline Koetsenruijter aan een boek over de fysieke, sociale en psychologische onveiligheid van Toxic Cultures.
Koude en warme aanpak
Hoe zorg je ervoor dat de zojuist genoemde mechanismen en daarmee verbonden gedragingen geen kans krijgen? En wanneer dat tóch gebeurt, hoe kun je er dan voor zorgen dat je een snelle en effectieve transformatie van een giftige naar een gezonde cultuur realiseert? In algemene zin bestaan er twee soorten van aanpak: een koude en een warme.
De koude aanpak bestaat uit planmatig en top-down ingestoken interventies. De nadruk ligt doorgaans op systemen, regels en protocollen die ongewenst gedrag moeten zien te voorkomen. Ook structurele maatregelen zoals het openen van ‘loketten’ waar eventuele slachtoffers zich kunnen melden, het aanstellen van vertrouwenspersonen en het aanscherpen van gedragscodes behoren hiertoe. Trainingen over gedragsverandering die massaal worden uitgerold complementeren de koude aanpak.
De warme aanpak begint en eindig met menselijk gedrag. Er wordt een appel gedaan op persoonlijk leiderschap en het zelfreinigend vermogen van de cultuur. Het betekenisgeven van ongewenst en gewenst gedrag door middel van gesprekken, maar vooral ook het in en tussen teams werken aan een nieuwe cultuur staat centraal in de warme aanpak. Aan de hand van een concreet voorbeeld zal ik in een volgende blog graag aangeven hoe zo’n warme aanpak in de praktijk kan uitpakken.
